СТАТЬИ СЕРГЕЯ ИЛЮХИ
Ближайшие тренинги Сергея Илюхи
Система мотивации категорийного менеджера: как замотивировать и не переплатить
Систему мотивации категорийного менеджера целесообразно выстраивать в соответствии с принципом начисления оплаты по результатам работы (PRP – Performance Related Pay). Наиболее эффективный метод мотивации - метод, в котором оплата по результатам начисляется по значениям KPI с использованием нелинейных соотношений.
Вышла новая книга Сергея Илюхи "Менеджер по работе с торговыми сетями. 10 шагов к рекордным продажам"!
Книга создана на основе курса "Менеджер по работе с торговыми сетями. Повышение квалификации" который в корпоративном формате прошли более 40 ТОПовых производителей.
Заказывайте книгу Сергея Илюхи "Менеджер по работе с торговыми сетями. 10 шагов к рекордным продажам" в электронном формате!
Заказывайте книгу Сергея Илюхи "Менеджер по работе с торговыми сетями. 10 шагов к рекордным продажам" в электронном формате!
Алгоритм создания эффективной системы мотивации
- Определение правил, в соответствии с которым формируется фонд оплаты труда категорийного менеджера.
- Определение средне рыночного уровня заработной платы за аналогичную деятельность.
- Определение допустимого диапазона колебаний величины заработной платы.
- Формирование системы KPI, по которым оценивается деятельность КМ и на которые он реально может влиять.
- Деление показателей на наиболее важные (будут входить в систему непосредственного расчета заработной платы), контрольные – по которым оценивается качество работы и может выплачиваться надбавка или взиматься штраф, целевые – по которым ставятся задачи и определяется бонус в зависимости от достижения цели.
- Разработка методики расчета заработной платы.
- Преобразование системы расчета в вид, позволяющий категорийному менеджеру самостоятельно оценить уровень будущей заработной платы на основании имеющейся у него информации.
Заработная плата состоит из четырех частей:
- Оклад – неснижаемая часть ЗП, которая выплачивается за выполнение обязанностей независимо от результатов.
- Бонус – оплата за достигнутые при управлении категорией результаты. Завязан на 3-4 ключевых KPI и систему коэффициентов, зависящих от выполнения планов.
- Премия – выплачивается за выполнение поставленных руководством краткосрочных задач: открытие магазина, развитие категории, распродажу остатков, успешные переговоры со сложным поставщиком.
- «Демотивация» - снижение суммы бонуса или премии или снятие некоторых дополнительных льгот за существенные нарушения в работе или в качестве компенсации за причиненный ущерб (в рамках действующего законодательства).
Расскажу о некоторых тонкостях при разработке системы мотивации:
1. В расчет бонуса надо включать те показатели, которые важны для работы компании. Но при этом в том объеме, на которые может повлиять категорийный менеджер. Так, при учете расходов можно учитывать потери от просрочки, но ни в коем случае нельзя включать расходы по кредитам, особенно если эти кредиты связаны с инвестициями, а не закупками товара.
2. Система мотивации не должна изменятся чаще одного раза в год. При этом надо рассчитать возможный диапазон ее изменений и соответствия нижней и верхней границы квалификации сотрудников и предложению на рынке.
3. Задачи, за которые выплачивается премия, должны быть четко описаны как во времени, но и относительно необходимого результата.
4. Если задача ставится на период более одного месяца ее необходимо разбить на промежуточные задачи и оценивать выполнение ежемесячно, так как премия за выполнение задач является существенной частью системы мотивации категорийного менеджера.
5. Не надо бояться роста заработной платы за счет премиальной части. Руководитель сам ставит задачи и определяет величину премии в зависимости дополнительной прибыли компании. За хороший результат можно выплатить большую премию.
1. В расчет бонуса надо включать те показатели, которые важны для работы компании. Но при этом в том объеме, на которые может повлиять категорийный менеджер. Так, при учете расходов можно учитывать потери от просрочки, но ни в коем случае нельзя включать расходы по кредитам, особенно если эти кредиты связаны с инвестициями, а не закупками товара.
2. Система мотивации не должна изменятся чаще одного раза в год. При этом надо рассчитать возможный диапазон ее изменений и соответствия нижней и верхней границы квалификации сотрудников и предложению на рынке.
3. Задачи, за которые выплачивается премия, должны быть четко описаны как во времени, но и относительно необходимого результата.
4. Если задача ставится на период более одного месяца ее необходимо разбить на промежуточные задачи и оценивать выполнение ежемесячно, так как премия за выполнение задач является существенной частью системы мотивации категорийного менеджера.
5. Не надо бояться роста заработной платы за счет премиальной части. Руководитель сам ставит задачи и определяет величину премии в зависимости дополнительной прибыли компании. За хороший результат можно выплатить большую премию.
Пример формирования системы мотивации категорийного менеджера
Определение диапазона колебаний заработной платы.
Фонд заработной платы в общем случае необходимо формировать с учетом общей экономической модели работы сети. Это может быть расчет, предоставленный экономистами, согласно которому на ЗП выделяется определенная доля от дохода от продаж и согласной ей формируется штат и средняя зарплата. Я более корректной считаю методику, при которой оценивается необходимое количество специалистов и бюджет, который позволит привлечь их исходя сложившегося на рынке структуры заработной платы.
После этого необходимо оценить, позволит ли экономическая ситуация в компании выплачивать такие заработные платы. Если «нет» - или пересматривать структуру и снижать планы продаж до тех пор, пока будет достигнут уровень рентабельности. Или же оценить, какой объем продаж необходим для финансирования отдела категорийного менеджмента и поставить перед ним амбициозные задачи по развитию продаж.
Допустим, Вы установили, что заработная плата КМ должна колебаться в пределах от 100 000 руб. до 250 000 руб.
При этом минимальная заработная плата равна сумме оклада и бонуса с минимальным коэффициентом, а максимальная сумме оклада, бонуса с максимальным коэффициентом и выполнения двух задач.
При этом я рекомендую, чтобы оклад, бонус и максимальное вознаграждение за одну задачу были равны и рассчитывались как среднерыночная зарплата (в нашем случае 180 000 рублей деленое на 3).
Фонд заработной платы в общем случае необходимо формировать с учетом общей экономической модели работы сети. Это может быть расчет, предоставленный экономистами, согласно которому на ЗП выделяется определенная доля от дохода от продаж и согласной ей формируется штат и средняя зарплата. Я более корректной считаю методику, при которой оценивается необходимое количество специалистов и бюджет, который позволит привлечь их исходя сложившегося на рынке структуры заработной платы.
После этого необходимо оценить, позволит ли экономическая ситуация в компании выплачивать такие заработные платы. Если «нет» - или пересматривать структуру и снижать планы продаж до тех пор, пока будет достигнут уровень рентабельности. Или же оценить, какой объем продаж необходим для финансирования отдела категорийного менеджмента и поставить перед ним амбициозные задачи по развитию продаж.
Допустим, Вы установили, что заработная плата КМ должна колебаться в пределах от 100 000 руб. до 250 000 руб.
При этом минимальная заработная плата равна сумме оклада и бонуса с минимальным коэффициентом, а максимальная сумме оклада, бонуса с максимальным коэффициентом и выполнения двух задач.
При этом я рекомендую, чтобы оклад, бонус и максимальное вознаграждение за одну задачу были равны и рассчитывались как среднерыночная зарплата (в нашем случае 180 000 рублей деленое на 3).
Система мотивации категорийного менеджера
После утверждения системы мотивации и доведения ее до персонала ставится задача на месяц. Она состоит из планов по значимым KPI с указанием важности (веса) каждого из них и задач на месяц.
Также для системы мотивации важен порядок расчета коэффициентов, зависящих от выполнения плана (решения задач).
Для выполнения плана правило имеет вид:
Также для системы мотивации важен порядок расчета коэффициентов, зависящих от выполнения плана (решения задач).
Для выполнения плана правило имеет вид:
Правила расчета коэффициентов
Для решения задач:
Правила расчета коэффициентов
Значимые KPI
Задачи на месяц
По результатам работы аналитический отдел предоставляет информацию для расчета ЗП.
Результаты работы категорийного менеджера
На основании этого отчета рассчитывается бонус и премия
Расчет бонуса
Расчет премии
В результате заработная плата имеет вид:
Итоговый расчет заработной платы
Выводы: Предложенный алгоритм расчета заработной платы позволяет решить следующие задачи:
1. Позволяет сконцентрировать внимание сотрудников на важных для фирмы задачах.
2. Оценивает только те показатели, на которые непосредственно влияет категорийный менеджер.
3. Позволяет поддерживать уровень вознаграждения на уровне рынка и при этом не выходить за границы расчетного диапазона, приемлемого для компании.
4. Вводит понятные для категорийного менеджера правила расчета.
5. Дает категорийному менеджеру возможность в любой момент оценить величину будущей заработной платы.
Калькулятор для расчета заработной платы категорийного менеджера приведен в калькуляторе 1.
1. Позволяет сконцентрировать внимание сотрудников на важных для фирмы задачах.
2. Оценивает только те показатели, на которые непосредственно влияет категорийный менеджер.
3. Позволяет поддерживать уровень вознаграждения на уровне рынка и при этом не выходить за границы расчетного диапазона, приемлемого для компании.
4. Вводит понятные для категорийного менеджера правила расчета.
5. Дает категорийному менеджеру возможность в любой момент оценить величину будущей заработной платы.
Калькулятор для расчета заработной платы категорийного менеджера приведен в калькуляторе 1.
Хотите записаться на обучение?
Заполняя форму, Вы даете Согласие на обработку своих персональных данных